یک مسئله ی خنده دار در مورد استارتاپ اولی ها این است که با اینکه همیشه رؤیای تصمیم گیری های بزرگ را در سر داشته اند، وقتی پای استخدام اولین هم تیمی هایشان به میان می آید از خود ضعف نشان می دهند. این موضوع حقیقت دارد. آنها به جای اینکه به دنبال بهترین گزینه برای سازمان خود بگردند، به اولین نفری که برای کار به آنها مراجعه می کند و نسبت به مأموریت استارتاپشان ابراز علاقه می کند پاسخ مثبت می دهند.

علت اینکه کارآفرینان استارتاپی در پیدا کردن نیروی مناسب برای خود به مشکل بر می خورند این است که به اندازه ی کافی تلاش نمی کنند. 5 نکته ی پیش رو، به کارآفرینان استارتاپ اولی در استخدام بهترین گزینه ی ممکن برای کسب و کار نوپای خود کمک خواهند کرد.

1- استعداد های مورد نیاز

کارآفرینان استارتاپی تمایل دارند به امید ادعای متقاضیان خود مبنی بر بهره مندی از توانایی یادگیری بالا و سریع، دست به استخدام کسانی بزنند که از صلاحیت های لازم برخوردار نیستند. چنین تمایلی ممکن است برای شرکت های بزرگی که برای آموزش منابع گسترده ای در اختیار دارند نتیجه بدهد، اما برای استارتاپ ها که به صورت روزانه با بودجه ی ناکافی درگیر هستند به هیچ وجه اثربخش نیست.

کارکنانی که از آنها خواسته می شود کاری را برای اولین بار انجام دهند، به احتمال زیاد مرتکب اشتباهاتی می شوند که برای شرکت شما از لحاظ مالی و زمانی گران تمام می شود. بهترین راه برای اجتناب از این مشکلات قابل پیشگیری، استخدام افرادی است که قبلاً کار مورد نظر را انجام داده اند و تجربه ی آن را دارند.

مثلاً اگر شرکت شما در نوشتن طرحی برای دریافت وام دولتی به کمک نیاز دارد، برای انجام چنین کار با اهمیتی نباید از هر کسی استفاده کرد. به دنبال کسی بگردید که ظرف چند سال اخیر بارها این کار را انجام داده باشد. سپس آن دسته از متقاضیانی که طرحشان در کسب وام مورد نظر موفق بوده است را به بقیه ارجحیت دهید. تجربه نشان داده است حقوق بیشتر دادن به کسی که کارش را خوب بلد است، بهتر از پرداخت حقوق کمتر به کسی است که نمی داند چکار باید بکند.

2- تجربه ی مرتبط

تجربه ی کاری مطلوب شما نباید بر اساس تعداد سال سنجیده شود، بلکه باید از لحاظ دستاورد های منحصر به فرد حرفه ای فرد در این مدت مورد ارزیابی قرار بگیرد. برای مثال فقط به این دلیل که یک نفر ده سال در حوزه ی کاری شما سابقه ی کار دارد دلیل نمی شود که دستاورد های قبلی وی در راستای نیازهای عملیاتی شرکت شما قرار بگیرند.

راه دیگری که برای تعریف تجربه ی کاری می توان مورد استفاده قرار داد بررسی این تجربه از لحاظ محیط کاری است. مثلاً اگر از یک مدیر بازاریابی که قبلاً مسئولیت ترفیع کارکنان یک شرکت بزرگ و بهره مند از بودجه ی کافی را بر عهده داشته بخواهید برای شرکتی با بودجه ی محدود مثل استارتاپ شما همین کار را انجام دهد، ممکن است در کار خود بماند. هنگام بازبینی تقاضای متقاضیان، به سابقه ی کاری کسانی که به فراخور خواسته های مدیران خود، با کمترین نظارت یا کمک مدیریتی فعالیت کرده اند توجه ویژه داشته باشید.

منبع:

http://www.entrepreneur.com/article/252807

برداشت آزاد خودم از این موضوع.